Vì sao nhân viên phản ứng khác nhau với thay đổi?

Nhân viên này tỏ ra hào hứng trÆ°á»›c thay đổi, nhân viên khác lại e ngại và ra sức phản đối. Tại sao nhân viên lại có phản ứng khác nhau, thậm chí trái ngược nhau trÆ°á»›c cùng má»™t thay đổi? Hiểu được những nhân tố ảnh hưởng tá»›i phản ứng vá»›i thay đổi của nhân viên sẽ giúp các sếp đề ra các chiến lược thay đổi phù hợp.

1. Sá»± giáo dục của gia Ä‘ình

Thái Ä‘á»™ của chúng ta trÆ°á»›c thay đổi được xác định má»™t phần bằng cách mà gia Ä‘ình chúng ta phản ứng trÆ°á»›c thay đổi. Những người sống chung trong má»™t ngôi nhà vá»›i những thói quen, cách sống, tiêu chuẩn đạo đức tÆ°Æ¡ng đối giống nhau sẽ có cách xá»­ lý trÆ°á»›c thay đổi khác vá»›i những người sinh trưởng ở má»™t gia Ä‘ình khác, có cách sống khác. Hoặc có thể, những người quen vá»›i những người có cùng giá trị và đạo đức sẽ thấy khó khăn khi phải Ä‘ánh giá cao sá»± khác biệt.

 

Má»™t nhân viên được nuôi dưỡng trong má»™t gia Ä‘ình luôn xem thay đổi là má»™t thá»­ thách sẽ có cái nhìn lạc quan hÆ¡n về thay đổi so vá»›i má»™t người được nuôi dưỡng trong gia Ä‘ình xem thay đổi Ä‘iều không mong muốn, chỉ phá vỡ thói quen của gia Ä‘ình.

2. Thành, bại trong quá khứ

Cách chúng ta Ä‘ã trải qua các thay đổi trong quá khứ sẽ xác định cách chúng ta nhìn sá»± thay đổi trong tÆ°Æ¡ng lai. Nếu kinh nghiệm trong quá khứ về thay đổi hầu hết là tích cá»±c, chúng ta sẽ có má»™t cái nhìn lạc quan. NhÆ°ng nếu chúng ta trải qua thất bại trong quá khứ thì những kinh nghiệm này sẽ chỉ làm cho những thay đổi trong tuÆ¡ng lai trở nên u ám.

3. Quan điểm tinh thần

Những người có tinh thần tốt và sá»± tá»± tin cao sẽ được trang bị tốt hÆ¡n để xá»­ lý các thay đổi, cả trong đời sống cá nhân cÅ©ng nhÆ° trong tổ chức. Họ có thể nhìn quá trình thay đổi từ má»™t viá»…n cảnh rá»™ng. Họ tá»± tin, không chỉ vào chính họ, mà trên hết là vào sá»± lãnh đạo. Những người tá»± tin có hiểu biết về Ä‘óng góp của họ trong quá trình thay đổi và thấy được các giá trị của việc xem xét các thay đổi má»™t cách tích cá»±c. Quan Ä‘iểm tinh thần tích cá»±c khuyến khích họ xem xét khả năng mà quá trình thay đổi có thể mang lại, các cÆ¡ há»™i tốt cho sá»± phát triển cá nhân và nghề nghiệp của họ. Mặt khác, những người tinh thần bấp bênh sẽ chỉ xem quá trình thay đổi là má»™t mối Ä‘e doạ.

4. Truyền thông

Cách truyền đạt sá»± thay đổi tá»›i mọi người trong tổ chức là má»™t nhân tố quan trọng trong việc xác định phản ứng của họ. Khi bậc quản lý cấp cao lên kế hoạch và truyền đạt má»™t cách hiệu quả tá»›i tất cả nhân viên, giải thích các lí do đằng sau sá»± thay đổi, nhân viên sẽ chắc chắn tham gia vào quá trình Ä‘ó nhiều hÆ¡n. Mặt khác, nếu cấp trên chỉ chỉ thị thay đổi và ít truyền thông, nhân viên thường tiếp nhận thay đổi má»™t cách nghèo nàn, và cảm giác nhÆ° thay đổi bị "nhét vào cổ họ".

5. Khả năng làm chủ hoàn cảnh

Mọi người chắc chắn hiểu và thá»±c thi các thay đổi khi họ cảm thấy họ có sá»± kiểm soát. Luôn mở cánh cá»­a truyền thông và ghi nhận những Ä‘óng góp từ phía nhân viên sẽ để cho họ biết rằng Ä‘óng góp của họ là quan trọng. Điều này sẽ cho họ cảm giác về sá»± kiểm soát trong suốt thời kỳ thay đổi.

6. Sá»± hài lòng vá»›i công việc

Nhân viên cảm thấy vui vẻ vá»›i công việc nhÆ° thế nào sẽ xác định má»™t phần phản ứng của họ trÆ°á»›c thay đổi. Những nhân viên hài lòng vá»›i công việc sẽ tỏ ra tích cá»±c hÆ¡n trong cách làm việc và xem thay đổi là má»™t sá»± tất yếu. Những nhân viên không cảm thấy vui vẻ sẽ xem thay đổi chỉ là má»™t trong những Ä‘iều làm phiền lòng trong danh sách dài dằng dặc những Ä‘iều họ phàn nàn. Dù cho thay đổi có thể là cÆ¡ há»™i, thì các nhân viên có vấn đề này sẽ chỉ xem nó nhÆ° má»™t ảnh hưởng tiêu cá»±c cả vá»›i tổ chức và cá nhân họ.

7. Mức độ tin cậy

Ở tổ chức nào mà có mức Ä‘á»™ tin cậy cao và má»—i nhân viên được đối xá»­ vá»›i sá»± tôn trọng và phẩm giá, thì sẽ có ít kháng cá»± lại thay đổi. Trong môi trường tổ chức mà thiếu tin cậy thì thay đổi bị xem nhÆ° má»™t thủ Ä‘oạn của giá»›i quản lý. Trong những tổ chức nhÆ° vậy, thay đổi bị kháng cá»±, không chỉ bởi vì nhân viên xem nó là Ä‘iều không được mong đợi, mà còn Ä‘Æ¡n giản vì họ thiếu tin tưởng vào những Ä‘iều mà giá»›i quản lý làm. Trong những trường hợp nhÆ° thế này, nhân viên có thể thấy được sá»± tất yếu của thay đổi nhÆ°ng họ không tin tưởng vào các tác nhân thay đổi.

8. Lứa tuổi và sá»± Ä‘ánh giá

Phản ứng vá»›i thay đổi cÅ©ng má»™t phần được xác định bằng lứa tuổi và giá trị. Nói chung, nhÆ°ng không phải luôn luôn, những người càng lá»›n tuổi, họ càng cảm thấy thoải mái khi hoạt Ä‘á»™ng theo những thói quen Ä‘ã biết và có thể Ä‘oán trÆ°á»›c. Các cách Ä‘ánh giá cÅ©ng Ä‘óng vai trò lá»›n. Những người Ä‘ánh giá cao sá»± bền vững, tình trạng hiện tại và sá»± kiểm soát môi trường sẽ kháng cá»± vá»›i thay đổi nhiều hÆ¡n là những người Ä‘ánh giá cao sá»± mạo hiểm, Ä‘á»™t phá và thích thú vá»›i những Ä‘iều chÆ°a được biết tá»›i.

9. Thời điểm

Thời Ä‘iểm cÅ©ng có những ảnh hưởng quan trọng. Nếu má»™t sá»± thay đổi diá»…n ra vào thời Ä‘iểm nhân viên cảm thấy an toàn, anh ta/cô ta có thể nhìn thay đổi má»™t cách tích cá»±c. Tuy nhiên, nếu cÅ©ng thay đổi Ä‘ó diá»…n ra vào thời Ä‘iểm bấp bênh về tài chính, nhân viên có thể nhìn nó má»™t cách tiêu cá»±c. Việc nhân viên nhận được thông báo về thay đổi nhanh nhÆ° thế nào cÅ©ng ảnh hưởng đến phản ứng của họ. Nếu thay đổi được truyền đạt trong tổ chức trong má»™t thời gian dài, nhân viên có thể sẵn sàng chấp nhận hÆ¡n. Còn má»™t nhân viên Ä‘á»™t nhiên phải đối mặt vá»›i sá»± thay đổi có thể sẽ kháng cá»± lại và cố gắng để huá»· hoại quá trình này.